Reformasiaktual.com//BANDUNG, POLDA JABAR– Sebagaimana visi dan misi Biro SDM Polda Jabar untuk terus meningkatkan kemampuan kompetensi para Asesor yang ada dan hari ini Kamis, 24 Maret 2022 Polda Jabar menghadirkan Narasumber lndah Puspitasari, M.Psi, Psikolog secara virtual melalui zoom meeting dari Gedung Assement Center Polda Jabar.
Karo SDM Polda Jabar Kombes Pol Drs. Solichin, SH, diwakili oleh Kabag Binkar Ro SDM AKBP Adi Sumirat, S.I.K., MH., MM, CPHR, didampingi Kasubbag Kompeten Kompol R. Aulia Djabar, S.I.K, secara resmi membuka kegiatan assesment bagi 29 asesor Polda Jabar.
“Asslamualaikum wr wb, selamat siang dan salam sejahtera untuk kita semua yang saya hormati dan saya banggakan ibu narasumber ibu lndah Puspitasari dan para asesor di jajaran Polda Jawa Barat pertama tama marilah kita panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT disiang hari ini kita masih diberikan kekuatan, kesehatan untuk melaksanakan sharing session ataupun mungkin bisa dikatakan sebagai sarana untuk bertukar pengetahuan meningkatkan kemampuan kompetensi asesor Polda Jawa Barat.
“Ibu lndah, kami menghaturkan selamat bergabung melalui zoom meeting dengan asesor Polda Jabar, permohonan maaf dari Pak Karo SDM karena sedianya beliau akan membuka kegiatan ini tapi beliau masih mewakili Pak Kapolda di Lembang sehingga mendelegasikan kepada saya untuk membuka acara ini,” ucap Kabag Binkar.
Kegiatan ini tentu merupakan salah satu kegiatan dalam rangka meningkatkan kapasitas dan kapabilitas asesor Polda Jabar, oleh karena itu mohon para teman-teman asesor apa yang disampaikan oleh Ibu Indah betul-betul diperhatikan, dipahami dan harapannya nanti kita bisa implementasikan di assessment center Polda Jabar, apabila ada hal-hal yang kurang dimengerti silahkan ditanyakan karena sesuai dengan jadwal juga Ibu lndah memberikan kesempatan kepada kita untuk berdialog, berdiskusi atau melakukan tanya jawab sesuai tema yang akan kita terima dari narasumber cukup strategis yaitu ; Harmonisasi, Potensi, dan Kompetensi, kita tahu bahwa assesment center itu adalah sebuah metode untuk mengukur kemampuan seseorang dari aspek knowledge, attitude, maupun dari sikap ini yang kita terus lakukan dalam rangka melaksanakan assessment.
“Berkaitan dengan potensi itu adalah sesuatu yang diukur melalui alat ukur yaitu tes psikologi biasanya psikometri sedangkan kompetensi itu biasanya diukur melalui tools-tools dalam assesment center,” ungkap Adi Sumirat.
Sementara itu, mengawali perkenalannya narasumber lndah Puspitasari, M. Psi, Psikolog itu, menuturkan bahwa dia menjadi asesor semenjak tahun 2006 dan memang assesment itu lebih banyak di pemerintahan atau juga di BUMN, akunya.
“Saya tidak akan panjang-panjang ya ceritanya, nanti kalo yang ingin ditanyakan boleh, ini adalah materi yang akan disampaikan hari ini. Tetapi ini sangat-sangat terbuka ya bapak ibu semua, lanjutnya, sambil menjawab pertanyaan dari para asesor. Kata dia, artinya ketika saya memaparkan materi ada yang ingin berkomentar, ada yang ingin bertanya, ada yang ingin menanggapi kita bisa langsung tanya jawab, tutur lndah.
Nah, saya akan berangkat dengan mengenai praktek dari management SDM terlebih dahulu, ini mungkin bapak ibu sudah sering dengar sebagai asesor mungkin sebagai pimpinan juga begitu ya bahwa penempatan seseorang di dalam organisasi itu prinsipnya adalah “the right man on the right place” sering sekali kita mendengarnya, potongannya hanya sampai situ, kalau saya nyari orang keuangan, saya mencari orang dari jurusan akuntansi itu sudah “the right man on the right place” tapi sebetulnya ada hal lain yang perlu kita tekankan tidak hanya mencari “the right man on the right place” orang yang tepat untuk kita tempatkan di tempat yang tepat, tetapi kita harus fokus timingnya juga harus tepat, ungkap alumni UGM itu.
Menurutnya, melakukan hal yang benar itu juga harus kita capture karena banyak sekali saat ini misalnya kita sudah mencoba oh organisasi butuh akuntan sehingga saya mencari orang akuntansi sudah betul “the right man on the right place” tetapi yang terjadi orang ini tidak memiliki visi yang sama dengan organisasi. Sehingga dia tidak melakukan “the right teams” banyak sekali terjadi dipertengahan jalan itu SDM yang tidak se-visi dengan organisasinya sehingga tidak malakukan “the right teams” ini kejadian yang banyak terjadi, sebagai contoh misalnya di pemerintahan ini issue yang sedang banyak berkembang di pemerintahan, mereka adalah “the right man on the right place” sudah dipilih memakai psikotes misalnya untuk masuk kedalam organisasi orang yang tepat mencari orang akuntansi yang S1 akuntansi, orang hukum ya dari S1 Hukum tetapi tidak do the right teams untuk berorganisasi, begitu sampai di pemerintahan misalnya mereka sebagai ASN, tetapi apa yang terjadi ? mereka justru menjelek jelekan pemerintahan, lupa bahwa mereka adalah bagian dari pemerintahan, jadi orang yang tepat sudah ditempat yang tepat bisa saja melakukan hal yang tidak tepat, itulah yang membuat tidak optimal untuk pencapaian visi dan misi dari organisasi. Sehingga ternyata mengcapture orang the right man on the right place itu kurang, papar S-2 Unpad Bandung itu.
“Kadang-kadang selama ini kan kita fokusnya yang penting orang ini saya pilih yang kualifikasinya seperti ini, nah sering sekali terjadi sangat kurang, ketika kita berbicara mengenai penempatan orang-orang didalam organisasi, tapi kita memang harus ke dalam organisasi. Jadi kadang-kadang misalnya saya seorang psikolog itu kan lebih banyak mengcapture, melihat satu persatu orang tetapi mau tidak mau ketika kita menjadi asesor dan sebagainya, biasanya kita fokus ke satu persatu orang begitu ya, tetapi sebelum kita mulai yang harus kita ingat-ingat yang betul-betul kita pegang adalah kita harus bisa melihat gambaran besar organisasinya, setelah itu kita baru bisa berdiri di organisasi dan mencari orang yang tepat tidak fokus ke satu persatu orang, sebelum itu kita harus tahu terlebih dahulu organisasi saya ini nantinya mau dibawa kemana ? Sehingga membutuhkan orang yang apa ? baik kompetensinya, keterampilannya, pengetahuannya terutama tata nilainya. Kalau kita lihat dari situ dulu baru kita akan turun mencari orang yang tepatnya, kadang-kadang kita berangkat oh orang ini potensial nih, bagus, kita masukan organisasi tetapi pemahaman tentang organisasinya, imbuhnya.
Kadang-kadang terlewat, sehingga itulah yang membuat tidak bisa menemukan the right man on the right place yang doing the right teams, missing linknya kadang disitu.
“Kalau berbicara mengenai pengelolaan SDM, nah ini tidak hanya untuk bagian SDM bapak ibu ini sebetulnya bisa sangat umum, artinya jika kita berbicara seorang leader siapapun itu every leader is a are manager. Artinya, ini tidak hanya tugas bagian SDM tetapi semua leader harus paham bahwa melakukan pengelolaan SDM itu juga tugas seorang leader, every leader is a are manager,” sambungnya.
Jadi apa yang menjadi masalah-masalah umum didalam pengembangan SDM, sering sekali yang terjadi adalah adanya tidak fokus dan tidak konsistensi dalam praktek pengelolaan SDM, misalnya seleksi rekruitment kurang tepat dalam mengcapture harusnya latar pendidikannya apa, harusnya potensinya apa, harusnya pengalaman kerjanya seperti apa. Nah itu bisa menjadi kesalahan ketika kita memasukan seorang SDM, Kenapa di rekruitment seleksi ini kan biasanya kita mengcapture mengenai potensi calon pegawai kita sehingga seharusnya nanti ketika kita assesment itu tidak ada lagi SDM yang oleh dia secara potensi kok jelek banget itu harusnya udah lewat, karena kita sudah melakukan rekruitment di awal harusnya merekrut orang yang tepat, ujar sang Psikolog ini.
Biasanya, ketika dalam merekrut itu juga sudah mempertimbangkan orang ini mau gak ? kita stretch sampai berapa, orang ini punya kemauan untuk belajar gak ? sehingga nanti didalam langkah-langkah selanjutnya mereka bisa dikembangkan, biasanya PR selanjutnya tentang diklat dan pengembangannya. Apa sudah sesuai dengan kompetensi yang ingin di capture, misalnya kompetensinya tentang dalam 5 tahun kedepan orang ini akan kita proyeksikan jabatannya sebagai leader bisa jadi Kapolres, Kapolsek dan seterusnya, akan ada di kompetensi level berapa sehingga dari potensi ini harus sejalan, dipersiapkannya harus di awal, tidak bisa suatu pengembangan dilakukan bersifat acak tanpa mengarah ke arah pengembangan dari kompetensinya begitu pula dengan penilaian kinerja, penilaian kinerja itu harus diarahkan sesuai dengan kompetensinya juga dan ketika seseorang sudah di nilai kinerjanya itu harus tersampaikan oleh pimpinan apa kelebihan dan kekurangannya sehingga kita bisa melakukan pengembangan sesuai dengan kompetensi yang kurang, tandas lndah yang saat ini sebagai Sekretaris Asosiasi Psikologi lndustri dan Organisasi Jawa Barat.
(Eri)
